Moet mijn werkgever mijn ontslag motiveren?

Eerste vraag

De eerste vraag die men moet stellen is of het ontslag gepaard gaat met een opzegtermijn of niet. Indien ja, dan heeft de werknemer tot zes maanden tijd na het ontslag om de reden van ontslag te vragen en dit zonder dat de termijn van twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst wordt overschreden. Bijvoorbeeld er is een opzegtermijn van 3 maanden die ervoor zorgt dat de arbeidsovereenkomst eindigt op 1 oktober. Tot en met 1 december kan men deze vraag dus stellen.

Betekent dit dan dat je na deze datum de reden van ontslag niet meer kan vragen? Neen, maar indien men het verzoek later toestuurt, betekent dit wel dat de werkgever niet moet antwoorden. Het is zo dat de werkgever verplicht is om binnen de twee maanden de redenen van ontslag mee te delen, doet hij dit niet, riskeert de werkgever een boete ten bedrage van twee weken loon.

Tweede vraag

De tweede vraag hierbij is of de werknemer zich in een uitzonderingsituatie bevindt of niet? Indien het ontslag plaatsvindt in volgende situaties is de sanctie niet van toepassing:

• tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling (hierbij wordt ook rekening gehouden met voorafgaande en aaneensluiteinde arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor uitzendarbeid voor een identieke functie bij dezelfde werkgever);
• bij uitzend- of studentenarbeid;
• met het oog op een werkloosheid met bedrijfstoeslag;
• de wettelijke pensioenleeftijd is bereikt;
• de activiteiten werden definitief stopgezet, de onderneming sluit of er is sprake van een collectief ontslag;
• er werd rekening gehouden met een bijzondere ontslagprocedure die is voorzien bij wet of collectieve arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld in de gevallen van ontslagbescherming);
• er is een meervoudig ontslag door herstructurering dat op sectoraal niveau gedefinieerd wordt;
• het ontslag is gegeven omwille van een dringende reden.

Problematisch is de situatie waarin werknemers uit de publieke sector worden ontslagen aangezien cao nr. 109 hier niet van toepassing is. Voor deze werknemers ontbreekt een wettelijke regeling op dit gebied. De enige ‘houvast’ hieromtrent is een beslissing van het Grondwettelijk Hof die volgende poneert: “In afwachting van het optreden van de wetgever komt het aan de rechtscolleges toe, met toepassing van het algemene verbintenissenrecht, de rechten van alle werknemers in de publieke sector bij een kennelijk onredelijk ontslag zonder discriminatie te vrijwaren, waarbij zij zich in voorkomend geval kunnen laten leiden door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109”.

Hoe moet mijn werkgever het ontslag motiveren?

De motivering moet de concrete redenen meedelen die tot het ontslag hebben geleid. Het volstaat met andere woorden niet dat er een vage of dubbelzinnige formulering wordt meegedeeld. Indien de werkgever meedeelt dat de werknemer in kwestie “niet voldeed aan de verwachtingen”, is dit bijvoorbeeld niet duidelijk. De motivering is belangrijk aangezien men op basis van de motivering kan nagaan of het ontslag al dan niet rechtvaardig was.

Kennelijk onredelijk ontslag

Wanneer de reden van het ontslag kennelijk onredelijk is kan de werknemer actie ondernemen tegen zijn werkgever. Het kennelijk onredelijk ontslag is “een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever”.  Enerzijds moet het ontslag uitgaan van de werkgever en anderzijds moet het gaan over een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Indien het zou gaan over een werknemer of een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd zou er rechtsmisbruik kunnen ingeroepen worden wanneer deze kennelijk onredelijk zou zijn.

Waarom is dit van belang? Indien de rechtbank van oordeel is dat er sprake is van kennelijk onredelijk ontslag wordt de werkgever veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding aan de werknemer. Deze schadevergoeding is minimaal 3 weken loon en maximaal 17 weken loon.

Hierbij is het bewijs zeer belangrijk. Wanneer de werkgever de werknemer ontslaat omwille van ongepast gedrag, maar dit kunnen ze niet (voldoende) bewijzen, kan er bijvoorbeeld geoordeeld worden dat er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag. Ook als de werkgever aanhaalt dat de werknemer niet voldoet aan de functievereisten maar dit niet blijkt uit de voorgelegde stukken kan men ook oordelen dat er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag. Dit zal uit de feiten moeten blijken, elke zaak is hieromtrent anders. Dit gegeven is ook niet absoluut, het staat de werkgever nog steeds vrij om een eigen beleid uit te werken in zijn eigen onderneming.

Ontslagbescherming

Naast het kennelijk onredelijk ontslag is er nog een juridische reden waarom een werknemer de reden van ontslag zou kunnen vragen. In het arbeidsrecht bestaan er tal van ontslagbeschermingen die bepaalde werknemers beschermen die zich in bepaalde situaties bevinden. Denk bijvoorbeeld aan een zwangere werkneemster die niet mag ontslagen worden vanaf het ogenblik waarop de werkgever van de zwangerschap werd ingelicht, de werknemer die een tijdskrediet neemt, de vakbondsafgevaardigde, de preventieadviseur, etc.

Dit recht is niet absoluut, dit wil zeggen dat men personen die beschermd worden wél nog kan ontslaan, maar enkel indien het ontslag te wijten is aan een andere oorzaak. Bijvoorbeeld de zwangere werkneemster steelt geld, dan zou de werkgever kunnen beslissen om de werkneemster te ontslaann omwille van de diefstal en niet omwille van de zwangerschap. Indien de preventieadviseur onwenselijk gedrag vertoont op de werkvloer houdt dit geen verband met zijn mandaat als preventieadviseur waardoor dit ook een geldige reden van ontslag kan zijn.