La responsabilité d'un employé
Un employé travaille pour son employeur dans le cadre d'un contrat de travail. Souvent, ce contrat de travail ne mentionne rien sur la responsabilité de cet employé.
En général, on ne s'interroge pas sur ce point jusqu'à ce que le travailleur commette une erreur grave qui cause un dommage à l'employeur ou au client. En effet, en tant qu'employeur, vous êtes toujours civilement responsable à l'égard d'un client qui subit un dommage à la suite d'une erreur commise par votre employé dans le cadre de son travail. À ce moment-là, en tant qu'employeur, vous souhaitez naturellement récupérer ces dommages auprès de l'employé. Mais est-ce possible ?
Dans ce Wanted Fact, nous abordons la question de la responsabilité de l'employé et l'impact des nouvelles règles en matière de responsabilité applicables depuis le 1er janvier 2025.
La règle générale
La Loi sur les contrats de travail régit la relation entre l'employeur et l'employé. Cette loi régit également la responsabilité de l'employé.
L'article 18 de la Loi sur les contrats de travail stipule spécifiquement :
« Si l'employé cause des dommages à l'employeur ou à des tiers dans le cadre de l'exécution de son contrat, il n'est responsable que de son dol et de sa faute grave.
Pour les fautes légères, il n'est responsable que si elles lui sont habituelles et non accidentelles ».
Plus précisément, un employé n'est responsable d'une erreur que s'il s'agit d'un dol, d'une faute grave ou d'une erreur légère qu'il commet régulièrement (et non d'une coïncidence). Cette limitation s'applique tant à l'employeur (contractuel) qu'aux tiers, tels que les clients de l'employeur (non contractuel).
Dans le cas d'une légère erreur accidentelle, vous ne pouvez pas, en tant qu'employeur, invoquer la responsabilité de l'employé et vous ne pouvez pas demander de dédommagement.
Le législateur a inscrit cette limitation afin de protéger les employés des risques normaux liés à l'exécution d'un contrat de travail.
Sur le plan contractuel, vous ne pouvez pas non plus déroger à cette limitation de responsabilité. Si vous prévoyez contractuellement une responsabilité plus étendue de votre employé, cette disposition contractuelle est nulle et ne peut être invoquée. Seule une convention collective de travail peut déroger à cette règle.
Ainsi, par exemple, vous ne pouvez pas simplement écrire dans le contrat de travail de votre caissier qu'il est responsable des manques d'argent. Une telle clause est nulle et sans effet.
Votre employé a commis une erreur dont il est responsable, que faire ?
Si votre employé a commis une erreur grave, s'est rendu coupable d'une fraude ou d'une erreur légère et régulière, vous pouvez le tenir responsable des dommages causés.
Lorsque l'employé reconnaît son erreur et accepte de réparer le dommage, il est préférable de conclure avec lui un accord dans lequel vous fixez l'indemnité et prévoyez les modalités de paiement.
En revanche, si l'employé conteste son erreur, les choses se compliquent. Dans ce cas, vous devrez entamer une procédure judiciaire pour faire établir la responsabilité de l'employé. Le tribunal évaluera alors également les dommages-intérêts applicables.
Une fois l'indemnité établie, vous devrez la récupérer auprès de l'employé.
Un tiers peut-il poursuivre votre employé ?
Depuis le 1er janvier 2025, l'ancien principe de « quasi-immunité des agents d'exécution » a disparu du Droit Belge de la responsabilité. Cette quasi-immunité signifiait qu'un tiers ne pouvait poursuivre l'agent d'exécution qu'en l'absence de faute contractuelle. Ainsi, en ce qui concerne l'employé, en cas de faute dans le cadre du contrat de travail, le tiers ne pouvait jamais poursuivre l'employé. Le tiers ne pouvait poursuivre que l'employeur pour cette faute et les dommages qui en résultaient.
Cette règle est abolie depuis le 1er janvier 2025. Par conséquent, cela signifie qu'un employé n'est plus protégé contre un recours direct d'un tiers pour une faute contractuelle.
Bien entendu, dans ce cas, l'employé peut invoquer la règle susmentionnée de la loi sur le contrat de travail, en particulier le fait qu'il n'est pas responsable en cas d'erreur légère et accidentelle. Les deux règles coexistent donc.
Cela garantit qu'un client dans lequel l'employé a commis une erreur grave peut poursuivre à la fois l'employé concerné et l'employeur en réparation de son préjudice.
Les employeurs peuvent exclure contractuellement cette responsabilité extracontractuelle de leurs employés à l'égard des tiers, sauf en cas d'intention de nuire ou si le préjudice résulte d'une atteinte à l'intégrité physique ou psychique. Dans tous les autres cas, en tant qu'employeur, vous pouvez donc choisir de protéger vos employés contre les réclamations de tiers dans vos accords avec ces tiers.
Par exemple, vous pouvez inclure explicitement dans vos accords avec les clients, les fournisseurs... ou dans vos conditions générales que cette partie contractante ne peut pas poursuivre directement les personnes désignées par votre entreprise (y compris vos employés).
Que se passe-t-il en cas d'infraction pénale commise par votre employé ?
Si votre employé commet une infraction pénale, il sera toujours personnellement responsable des dommages causés par cette infraction.
La limitation de responsabilité prévue par la loi sur les contrats de travail ne s'applique pas en cas de responsabilité pénale. Dans ce cas, les victimes pourront poursuivre directement l'employé en réparation du dommage causé.
Toutefois, si l'infraction pénale est commise pendant le travail, vous serez, en tant qu'employeur, civilement responsable de votre employé. En d'autres termes, l'employeur devra se porter garant des conséquences civiles de l'infraction pénale. Cette responsabilité s'applique, par exemple, aux amendes auxquelles l'employé serait condamné.
Un exemple bien connu est l'amende imposée par le tribunal de police à la suite d'un excès de vitesse commis pendant les heures de travail. L'employé et l'employeur seront tous deux condamnés à la payer. Toutefois, si c'est vous, en tant qu'employeur, qui payez l'amende, vous pourrez en principe la récupérer auprès de l'employé.
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