Mon employeur doit-il motiver mon licenciement ?

Première question

La première question à se poser est de savoir si le licenciement s’accompagne ou non d’un délai de préavis. Si oui, le travailleur dispose d’un délai de six mois après le licenciement pour demander le motif du licenciement, sans toutefois dépasser le délai de deux mois après la fin du contrat de travail. Par exemple, un délai de préavis de 3 mois fait en sorte que le contrat de travail prend fin le 1er octobre. La demande peut alors être introduite jusqu’au 1er décembre inclus.

Cela signifie-t-il qu’après cette date, il n’est plus possible de demander le motif du licenciement ? Non, mais si la demande est envoyée plus tard, l’employeur n’est plus tenu d’y répondre. L’employeur est obligé de communiquer les motifs du licenciement dans un délai de deux mois ; s’il ne le fait pas, il risque une sanction équivalente à deux semaines de rémunération.

Deuxième question

La deuxième question est de savoir si le travailleur se trouve dans une situation d’exception ou non. Si le licenciement intervient dans les situations suivantes, la sanction n’est pas applicable :

• pendant les six premiers mois de l’occupation (en tenant également compte des contrats de travail à durée déterminée successifs ou du travail intérimaire pour une fonction identique chez le même employeur) ;
• en cas de travail intérimaire ou de travail étudiant ;
• en vue d’un régime de chômage avec complément d’entreprise ;
• lorsque l’âge légal de la pension a été atteint ;
• lorsque les activités ont cessé définitivement, que l’entreprise ferme ou qu’il est question d’un licenciement collectif ;
• lorsqu’une procédure particulière de licenciement prévue par la loi ou par convention collective de travail a été respectée (par exemple en cas de protection contre le licenciement) ;
• lorsqu’il s’agit d’un licenciement multiple dans le cadre d’une restructuration définie au niveau sectoriel ;
• lorsque le licenciement est donné pour motif grave.

La situation est plus problématique lorsque des travailleurs du secteur public sont licenciés, car la CCT n° 109 ne leur est pas applicable. Pour ces travailleurs, il n’existe pas de réglementation légale en la matière. Le seul “repère” à ce sujet est un arrêt de la Cour constitutionnelle qui énonce ce qui suit :
« Dans l’attente de l’intervention du législateur, il appartient aux juridictions, par application du droit commun des obligations, de garantir sans discrimination les droits de tous les travailleurs du secteur public en cas de licenciement manifestement déraisonnable, en pouvant, le cas échéant, s’inspirer de la convention collective de travail n° 109. »

Comment mon employeur doit-il motiver le licenciement ?

La motivation doit exposer les raisons concrètes qui ont conduit au licenciement. En d’autres termes, une formulation vague ou ambiguë ne suffit pas. Si l’employeur indique par exemple que le travailleur concerné “ne répondait pas aux attentes”, cela n’est pas suffisamment clair. La motivation est importante, car elle permet de vérifier si le licenciement était ou non justifié.

Licenciement manifestement déraisonnable

Lorsque le motif du licenciement est manifestement déraisonnable, le travailleur peut agir contre son employeur. Le licenciement manifestement déraisonnable est “le licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée, fondé sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne reposent pas sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et auquel n’aurait jamais décidé un employeur normal et raisonnable”.

D’une part, le licenciement doit émaner de l’employeur et, d’autre part, il doit concerner un contrat de travail à durée indéterminée. S’il s’agit d’un travailleur ou d’un contrat à durée déterminée, on pourrait invoquer un abus de droit si le licenciement est manifestement déraisonnable.

Pourquoi est-ce important ? Si le tribunal estime qu’il y a licenciement manifestement déraisonnable, l’employeur est condamné à verser au travailleur une indemnité. Cette indemnité est au minimum de 3 semaines de rémunération et au maximum de 17 semaines de rémunération.

La preuve est ici très importante. Lorsque l’employeur licencie le travailleur pour comportement inapproprié, mais ne peut pas le prouver (suffisamment), il peut par exemple être jugé qu’il s’agit d’un licenciement manifestement déraisonnable. De même, si l’employeur affirme que le travailleur ne répond pas aux exigences de la fonction, sans que cela ne ressorte des pièces produites, il peut aussi être conclu à un licenciement manifestement déraisonnable. Cela dépendra des faits : chaque affaire est différente. Ce principe n’est pas absolu, car l’employeur reste libre de définir sa propre politique au sein de son entreprise.

Protection contre le licenciement

Outre le licenciement manifestement déraisonnable, il existe encore une autre raison juridique pour laquelle un travailleur pourrait demander le motif de son licenciement. En droit du travail, il existe de nombreuses protections contre le licenciement qui protègent certains travailleurs se trouvant dans des situations particulières. Pensons par exemple à la travailleuse enceinte, qui ne peut pas être licenciée à partir du moment où l’employeur a été informé de la grossesse, au travailleur qui prend un crédit-temps, au délégué syndical, au conseiller en prévention, etc.

Ce droit n’est pas absolu, ce qui signifie que les personnes protégées peuvent tout de même être licenciées, mais uniquement si le licenciement est dû à une autre cause. Par exemple, si une travailleuse enceinte vole de l’argent, l’employeur pourrait décider de la licencier pour ce vol et non en raison de sa grossesse. Si le conseiller en prévention adopte un comportement indésirable sur le lieu de travail, cela n’a aucun lien avec son mandat de conseiller en prévention, de sorte qu’il peut également s’agir d’un motif valable de licenciement.